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Nos référencements – Habilitations

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Praticien MBTI https://eu.themyersbriggs.com/fr-FR/Solutions

Seuls les praticiens MBTI et MOTIVA sont habilités à utiliser ces outils.

VALIDATION PSYCHOMÉTRIQUE MBTI ET MOTIVA

L’évaluation de la validité et l’ajustement des questionnaires MBTI et MOTIVA , sont des critères essentiels pour justifier de leurs efficacités et de leurs utilités. Un questionnaire est évalué selon les critères présentés ci dessous:

Qu’est-ce que la fidélité ?

A chaque fois que l’on mesure quelque chose, on ne peut être sur à 100%  du résultat. Lorsqu’on mesure la distance entre deux points, on peut être précis qu’a hauteur de la précision du mètre ruban utilisé. Si le mètre ruban utilisé est élastique, on sera plus approprié ; mais il y’aura toujours un degré d’erreur dans cette mesure, même si si cette dernière reste faible.

La fidélité d’un questionnaire permet de vérifier sa constance ; peut importe que ce que le questionnaire mesure, le fait-il de façon constante ? Plus le questionnaire est fidèle, plus il donne des résultats constants.

La fidélité permet de vérifier la constance des résultats d’un questionnaire.

Quels facteurs affectent la fidélité d’un test ou questionnaire ?

Ce que nous attendons de la personne qui rempli le questionnaire c’est que seul, son type de personnalité, ou d’intérêts  influence les résultats. Pourtant nous savons que d’autres éléments peuvent venir biaiser  les résultats.

Le praticien doit réduire la probabilité que ces différents facteurs perturbant soient réduits au maximum. Voici une liste de sources de biais qui peut affecter les résultats de votre questionnaire :

Votre humeur, votre niveau de concentration, votre motivation et peut être votre anxiété. Vous pouvez vous inquiétez de la façon dont les résultats seront utilisés et vous demandez qui y aura accès ? Les praticiens sont tenus d’un devoir de confidentialité, même si la demande initiale est faite par un employeur. En aucun cas les résultats ne seront divulgués à une tierce personne.

Un biais délibéré : il s’agit dans ce cas d’un cas de figure où vous pensez que l’on utilise les questionnaires à des fins de recrutement et vous biaisez volontairement votre questionnaire pour vous rapprocher d’un profil de poste recherché. Le MBTI , ne peut être utilisé pour le recrutement.

La désirabilité sociale est un biais dans l’évaluation correspondant à l’inclinaison d’une personne à répondre d’une façon qui sera perçue comme favorable par les autres. Étant des êtres sociaux par nature, les individus sont enclins à rechercher un certain degré d’acceptation sociale. La désirabilité sociale est l’un des principaux biais dans les questionnaires de personnalité ou d’intérêts ; il est encore plus proéminent dans le contexte du recrutement. Un candidat est normalement toujours tenté de répondre de sorte à impressionner positivement le recruteur. Pour surmonter le problème: tous les items ont été examiné afin de s’assurer qu’ils ne sont pas sensibles à la désirabilité sociale.

Des pressions extérieures exercées sur vous

Des erreurs introduites suite à une mauvaise administration du questionnaire :

  • Consignes peu claires ou ambigües
  • Consignes incorrectes : «  remplissez ce questionnaire en pensant à votre prochain emploi
  • Des suggestions conscientes ou inconscientes
  • Des locaux inadaptés.

Comment la fidélité peut-elle être mesurée ?

La fidélité des questionnaires est mesurée par corrélation des résultats avec les autres outils psychométriques et d’intérêts.

  1. La fidélité TEST RETEST : Il s’agit de mesurer si le questionnaire est constant d’une passation à l’autre. On demande à un groupe de personne représentatif de remplir le questionnaire une première fois puis de le repasser après un laps de temps approprié. On espère ainsi avoir une corrélation élevée (même résultat).
  2. La fidélité par constance interne : il s’agit de s’assurer que toutes les questions d’une seule dimension mesurent une seule et même chose.

L’explication de la fidélité avec l’exemple de « la machine à popcorn »

Test-restes

Si on teste la fidélité d’une machine à popcorn, on doit tester le popcorn qu’elle produit au Temps 1 et au Temps 2 pour voir si la machine produit de façon constante le même popcorn (en nombre et en taille) sur la durée.

Constance interne

On peut aussi tester si le popcorn d’un même paquet est le même :

La fidélité split-half : diviser le paquet en deux et vérifier que la première moitié du paquet est la même que la deuxième OU Le coefficient alpha : vérifier que chaque popcorn isolé est cohérent avec tous les popcorns du paquet.

Quelle preuve a-t-on de la fidélité de l’indicateur MBTI ?

On dispose de bonnes preuves de fidélité par constance interne pour toutes les versions européennes de l’indicateur MBTI, avec des valeurs au-dessus de la norme de 0,7.

COEFFICIENT ALPHA DU MBTI

 Qu’est-ce que la validité ?

La validité permet de vérifier si le questionnaire mesure ce qu’il prétend mesurer. Pour que les indicateurs soient valides, les résultats des questionnaires doivent, la plupart du temps, correspondre au type validé des personnes. La question clef concernant la validité est de savoir si « le questionnaire mesure ce qu’il est censé mesurer »

Quelle est la différence entre fidélité et validité ?

La fidélité permet de vérifier si le questionnaire est cohérent en soi. La validité cherche à savoir si, en plus, le questionnaire mesure ce qu’il est censé mesurer.

Un questionnaire peut être fidèle, mais pas valide. Par exemple, il se peut qu’on ait un outil de mesure de la rigueur administrative très cohérent, ayant une fidélité de 0,8 ; il aurait toutefois une validité de zéro si on l’utilisait pour sélectionner pilotes de course automobile. D’un autre côté, si un questionnaire n’est pas fidèle, il ne peut pas être valide ; s’il ne mesure pas quelque chose de façon cohérente, on ne peut pas s’attendre à ce que les scores du questionnaire corrèlent avec une quelconque donnée externe. En d’autres termes la fidélité est nécessaire, mais pas suffisant pour la validité.

Les scores sur la première moitié du questionnaire sont calculés puis corrélés avec les scores de la seconde moitié. On espère ainsi obtenir une corrélation élevée.

La fragilité de la fidélité split-half est de savoir comment couper le questionnaire en deux pour obtenir un bon résultat. D’autres méthodes plus élaborées pour calculer la constance interne, telles que le coefficient alpha, donnent en réalité le mêle résultat que la méthode split-half appliquée à plusieurs reprises : le questionnaire étant divisé en deux dans tous les sens possibles en calculant à chaque fois la moyenne.

Quelle que soit la méthode qu’on utilise, on espère obtenir une corrélation d’au moins 0.7 même si 0.6 est acceptable.

Comment la validité peut-elle mesurée ?

Il y a plusieurs types de validité, chacun s’intéressant à différents aspects de pertinence du questionnaire dans la pratique.

  • La validité apparente mesure le degré selon lequel le questionnaire semble mesurer ce qu’il prétend mesurer. Cet aspect n’est important que dans la mesure où il peut influencer l’aptitude des participants lors de la passation du questionnaire.
  • La validité de contenu permet de vérifier à quel point le contenu du questionnaire est pertinent pour mesurer ce qu’il prétend mesurer. Pour le MBTI, ce type de validité dépend de la pertinence des questions et de leur capacité à couvrir l’ensemble du domaine qu’ils étudient. Ainsi, si un questionnaire avait été conçu pour déterminer les préférences jungiennes de chacun, mais qu’il ne comprenait que des questions sur la dimension Pensée-Sentiment, il aurait alors une mauvaise validité de contenu.
  • La validité de construction permet de vérifier à quel point le questionnaire est approprié pour mesurer des aspects psychologique tels que décrits par Carl Jung ? ». Le MBTI étant fondé sur la théorie de ce dernier, cette validité est la plus importante à rechercher. Toute étude où l’on émet des hypothèses sur la base de la théorie des types, pour les tester ensuite en faisant passer le questionnaire MBTI, construire un exemple de validité de construction.
  • La validité critérielle évalue à quel point les scores du questionnaire sont corrélés avec un critère externe ; par exemple, on pourrait comparer les scores obtenus par les personnes de préférence Extraversion et Introversion à leurs scores avec un outil mesurant le mode d’apprentissage actif ou réfléchi. La validité critérielle peut être considérée comme un  autre moyen d’étudier la validité de construction. Dans le cadre d’une étude de validité de construction, on pourrait faire l’hypothèse des différences de comportement d’un type à l’autre dans une situation donnée, puis on testerait cette hypothèse dans le cadre d’une étude de validité critérielle.

Quelle preuve a-t-on de la validité de l’indicateur MBTI ?

Il existe un nombre très important d’études qui démontrent la validité de l’outil MBTI. A chaque fois que des chercheurs font une hypothèse, à partir d’une théorie, puis qu’ils la testent sur le terrant, ils font une étude de validité.

Le point de départ essentiel est de formuler une hypothèse claire. Sans cela, on peut faire des recherches et même obtenir des résultats intéressants, mais il ne s’agira pas d’une étude de validité. Par exemple, des recherches ont été menées pour déterminer quels types psychologiques avaient tendance à être inattentifs à leurs conjoints ; idée intéressante certes, mais ça n’est pas un domaine dans lequel la théorie typologique permet de formuler des prédictions claire. Il existe des milliers d’études qui pourraient entrer dans le domaine de la recherche en validité de construction, il est important de revenir aux études de validation de base.

Vous pourriez vous demander ?

  • Les gens sont-il d’accord avec leur type apparent ? La théorie des types affirme que chacun est le meilleur juge de son propre type. De toute évidence, une question fondamentale au sujet de la validité est savoir si les personnes sont d’accord avec leur type tel qu’il ressort du questionnaire ?
  • L’image que renvoie une personne d’un type donné, est-elle cohérente avec la description de ce type par la théorie ? De même, nous nous attendons à ce que le type psychologique ait un certain rapport avec la façon dont les gens sont perçus et décrits par les autres…

Des études types validées : Ces études mesurent à quel point le type apparent correspond au type que la personne choisit comme étant son type validé.

Le type permet-il de prédire un comportement ? Bien que le type psychologique d’une personne ne puise déterminer de manière certaine sa manière de se comporter, nous nous attendons néanmoins à observer une certaine relation entre type et comportement extérieur, en comparent des groupes de personnes d’une préférence donnée à des groupes de personnes d’une préférence donnée à des groupes d’une préférence opposée.

T.TEST : Cette technique statistique nous permet d’étudier s’il y’a des différences de comportement entre différents groupes. Par exemple, y’à t-il des différences de degré de sociabilité entre les extravertis et les introvertis.

Le MBTI se corrèle-t-il comme on pourrait s’y attendre avec d’autres outils psychométriques ? Nous  pouvons faire des prédictions sur la corrélation entre les dimensions MBTI et les scores obtenus avec d’autres questionnaires de personnalité scientifique ait un certain rapport avec la façon dont les gens sont perçus et décrits par les autres…

Corrélation : On utilise cette technique statistique dans la validité pour étudier les relations entre le MBTI et d’autres questionnaires de personnalité, tels que les outils par trait et le modèle des « Big Five ».

Les individus ont-ils tendance à être attirés par certaines professions ou au contraire à en éviter d’autres en fonction de leur type ? La théorie des types prévoit que certains types psychologiques sont plus attirés par certaines fonctions professions, et auront tendance à en éviter d’autres. Nous pouvons voir dans quelle mesure cela se confirme dans la pratique.

Coefficient d’auto sélection : Cette méthode statistique permet de voir si certains types sont sur représentés ou sous représentées dans certains métiers ou postes comme par exemple parmi les managers ou les pilotes d’avion.

Qu’est-cela significativité statistique ?

Lorsque nous analysons les résultats des études de validité, nous avons besoin de moyen pour vérifier le bien fondé des prédictions.

En effet, parfois ce qui semble être une tendance prometteuse n’est, en fait, que le fruit du hasard.

La significativité statistique est une façon d’analyser les données, pour vérifier si les effets identifiés ont des chances d’^tre reproductibles et généralisables, ou s’ils ne sont en fait que le fruit du hasard.

Le résultat de ces calculs est souvent exprimé une, deux ou trois étoiles à coté du résultat.

* : Seuil de significativité à 5% : le résultat accompagné d’une seule étoile signifie que la probabilité que le résultat soit purement aléatoire est inférieur à 5 % donc on peut être sur à 95 % que le résultat est un  vrai effet.

** : Seuil de significativité à 1 % : Deux étoiles indiquent que la probabilité que le résultat soit purement aléatoire est inférieur à 1% donc on peut être sur à 99% que le résultat est un vrai effet.

*** : Seuil de significativité à 0.1 % : Trois étoiles indiquent que la probabilité que le résultat soit purement aléatoire est inférieur à 0.1 % , soit on peut être sur à 99.9 % que ce résultat est un vrai effet.

MOTIVATION

DES OUTILS POUR:

  • le recrutement: Eviter la démotivation précoce des candidats, assurez-vous de leur engagement durable une fois en poste.
  • Pour la gestion de Carrières et bilans : Aider les individus à trouver un projet professionnel qui les motive et les intéresse.
  • Pour la Mobilité des salariés : Rendre chaque collaborateur acteur de son parcours dans l’entreprise.
motivation

DES OUTILS POUR :

  • Pour les Entretiens professionnels :Aider chacun à élaborer et présenter son projet professionnel.
  • Pour la Motivation des équipes : Donner la main aux équipes pour assurer leur motivation durable.
  • Pour développer le Leadership motivationnel : Adopter les comportements managériaux qui renforcent la motivation de l’équipe.
  • Pour l’Etat motivationnel dans l’entreprise : Améliorer la motivation et l’engagement .